Als Führungskraft haben Sie in der Vergangenheit schon die eine oder andere Entscheidung getroffen, die Sie sicher gerne wieder zurückgenommen hätten. Wenn Sie allerdings feststellen, dass Sie bei der Einstellung eines Verkäufers daneben gegriffen haben, dann wird das besonders ärgerlich.

Da haben Sie bereits viel Zeit mit der Auswahl, Einstellung und Training des Mitarbeiters verbracht und anschließend kommt noch hinzu, dass die Kundenbeziehung wieder bei Null startet (oder sogar erst einmal verbrannt ist).

Und letztlich starten Sie wieder da, wo Sie vor einigen Wochen oder Monaten begonnen haben. Die Pipeline ist leer und jetzt heißt es wieder Ausschau nach einem neuen Verkäufer zu halten.

Hier kommen meine vier roten Warnzeichen, die Probleme aufzeigen, bevor Sie den neuen Kandidaten einstellen.

1. Die neuen Bewerber sind nicht in der Lage, ihre bisherigen Vertriebserfolge zu dokumentieren.

Viele Kandidaten halten sich für äußerst kompetent. Sie sind exzellente Überredungskünstler – nur zwischen dem was sie sagen und dem was sie tun bzw. getan haben – liegt ein großer Unterschied.

Und wenn sie dann noch erzählen, dass sie zu den „Jägern in der Kaltakquise“ gehören, dann sollten Sie schon intensiv nach konkreten Zahlen fragen.

Zusätzlich bietet es sich an, über bestimmte Referenzen weitere Informationen zu beschaffen, um die Glaubwürdigkeit untermauern. Referenz-Geber können sein: ehemalige Vorgesetzte, Kunden und Vertriebskollegen.

2. Das Verkaufswissen offenbart einen Unterschied zwischen dem was der Kandidat kann und dem was Sie sich wünschen.

Intensive Gespräche mit den einzelnen Kandidaten zeigen auf, wie viel Verkaufswissen vorhanden ist, welche Faktoren den Kandidaten motivieren und zeigen den Unterschied zu der eigenen Unternehmenskultur auf. In diesen Fällen sollte die Analyse bereits sehr früh einsetzen, damit im Bedarfsfall tiefer eingestiegen oder auch rechtzeitig ausgestiegen werden kann. Ein Beispiel dazu: stellen Sie fest, dass der Kandidat sich schwer damit tut, Geschäftsführer und Inhaber anzurufen, sollten Sie tiefergehende Fragen stellen, um das „Warum“ zu ergründen.

3. Der Kandidat kommt von einem Dax- oder Großkonzern.

Das macht sich in einem Bewerbungsschreiben immer ganz gut, wenn ein Vertriebler bei einem Dax-Konzern gearbeitet hat. Das muss allerdings nicht unbedingt von Vorteil sein, dass dieser Verkäufer auch gut für Ihr Unternehmen passt.

In einem Großkonzern beschäftigt zu sein ist völlig anders als bei einem Mittelständler. Großkonzerne verfügen über einen Stab von Mitarbeitern in den einzelnen Marketing-Abteilungen. Und diese Abteilungen produzieren Kundenanfragen. Dutzende von Mitarbeitern unterstützen die Verkäufer in der Akquisition.

In dem einen Fall steht eine große Organisation mit klaren Abläufen zur Verfügung und im anderen Fall ist der Support auf allen Ebenen nur eingeschränkt verfügbar und erfordert doch Improvisationstalent und Eigeninitiative. Das endet schließlich damit, dass Sie als Verkäufer selber den Telefonhörer in die Hand nehmen müssen und Termine selber vereinbaren. Viele Verkäufer tun sich extrem schwer damit, für ein kleines und unbekanntes Unternehmen zu akquirieren, da unweigerlich die Aussage kommt: „Ich kenne weder Sie noch das Unternehmen.“ In diesen Fällen gibt es keinen automatischen Türöffner und wenn dann noch der Verkäufer Marketingmaterial selber erstellen soll, dann leidet die Akquisition neuer Kunden.

4. Es haben sich nur wenige Kandidaten gemeldet.

Ich verstehe ja, dass wir alle viel zu beschäftigt sind und wir uns gerne auf die Arbeit konzentrieren, die wir gerne machen. Dies führt dazu, dass bei schlechter Vorbereitung auch nur wenige Kandidaten zum Gespräch vorgeladen werden. Die bessere Taktik besteht darin, mit 5 bis 10 Kandidaten zu starten und davon auszugehen, dass im Laufe der Gespräche sowieso Kandidaten auf der Strecke bleiben. Mit dieser Vorgehensweise erreichen Sie, dass Sie von Gespräch zu Gespräch die Kandidaten miteinander vergleichen können und eine Reihenfolge sich bereits abzeichnet.

Das Einstellen eines neuen Vertriebsmitarbeiters, der viele Neukontakte und Mehrumsatz mitbringt, muss kein Leidensweg sein. Es gibt draußen im Vertrieb tausende von guten Verkäufern, die nur darauf warten, entdeckt zu werden. Um diesen einen zu finden, halten Sie sich an den bekannten Spruch: „Um den Prinzen zu finden, musst du viele Frösche küssen.“

Wichtig: Das Auftreten ist meist Silhouette und nicht Substanz – Ihre Aufgabe besteht darin, einen Blick hinter die Kulissen zu werfen, um zu prüfen, ob und wie viel Verkäufer-Substanz vorhanden sind.

Ich wünsche Ihnen einen abschlussstarken Tag – wo auch immer Sie gerade akquirieren!

© Werner F. Hahn
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Wie erfolgreich sind Ihre Verbindungen?

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Der Beitrag Mitarbeiterauswahl: Die 4 Warnzeichen bei der Einstellung von Verkäufern erschien zuerst auf Werner F. Hahn, Verkaufstrainer & Fachbuchautor.

Das ist eine äußerst interessante Frage für viele Führungskräfte. Nur, wie das so im leben ist, gibt es auch in diesem Fall keine einfache Antwort. Eine solche Frage stellt sich für Sie, wenn die dinge nicht so laufen, wie sie sich das vorgestellt haben.

Allein der Gedanke daran, einen neuen Verkäufer wieder einzustellen und einzuarbeiten – da kommen wieder ordentliche Kosten auf sie zu. Auf der einen Seite möglicherweise alles so laufen zu lassen wie bisher und andererseits Veränderungen durchzuführen kostet immer Kraft und Nerven.

Irgendwann wird der Zeitpunkt kommen, die alten Brücken abzubrechen und neu durchzustarten. Es sei denn, sie wollen weiter gutes Geld dem schlechten Geld hinterher werfen.

Hier kommen meine Punkte wann es Zeit wird, sich von dem Verkäufer zu trennen:

Wenn seine Leistungen in den letzten sechs Monaten (oder länger) stark nachgelassen haben. Sie haben bemerkt, dass ich von „Leistungen“ spreche und nicht von „Ergebnissen“. Es gibt immer viele Faktoren, die Einfluss auf den Verkauf haben können, zum Beispiel das wirtschaftliche Umfeld, der Mitbewerb und normale geschäftliche Zyklen. Als Geschäftsinhaber oder Führungskraft besteht Ihre Aufgabe darin, alle Punkte des Verkaufsprozesses zu berücksichtigen und zu definieren, was derzeit machbar ist oder nicht. Das Allerletzte was Sie tun sollten ist, dass Sie einen Verkäufer entlassen, der kurz vor dem Durchbruch steht.

Nachdem Sie Ihre klaren Erwartungen definiert haben und ihm die Verantwortung übertragen haben. Ich erlebe das immer wieder, dass viele Verkäufer sich verwundert zeigen, sobald es um ihre Zielvorstellungen geht. „Davon weiß ich gar nichts,“ ist nur eine harmlose Aussage.

Bevor Sie einem Verkäufer ein Vertriebsgebiet übergeben, erklären Sie ihm:

• was seine konkreten Aufgaben sind,
• welche Erwartungen Sie haben,
• wie viele Termine täglich/wöchentlich zu erfüllen sind,
• wie viele Angebote zu schreiben sind,
• welche Abschlussquote Sie erwarten und
• wie hoch seine Vorgabe ist (Auftragseingang, Umsatz, Deckungsbeitrag etc.).

Die Inhalte des Planungsgespräch sind schriftlich festhalten und die Zustimmung des Verkäufers sollte Ihnen sicher sein.

Wenn Sie Ihre Erwartungen deutlich definieren und Sie dem Verkäufer klar machen, dass es in seiner Verantwortung liegt, diese Ziele zu erreichen, dann tun sich zwei weitere Möglichkeiten auf. Einerseits wird er seine Aktivitäten steigern, um die Ziele zu erreichen oder andererseits tauchen einige Probleme auf, die Sie aber gemeinsam lösen können.

Noch einmal: Sie haben bisher viel Zeit und Geld in den neuen Mitarbeiter investiert. Werfen Sie dieses Geld nicht einfach aus dem Fenster sondern prüfen Sie, inwieweit Sie ihm eine besondere Unterstützung anbieten können. Alleine ein spezielles Coaching am Arbeitsplatz führt zu besonderen AHA-Effekten mit dem Ergebnis, dass mehr Termine und mehr Aufträge realisiert werden.

Zeigt der Verkäufer andererseits kein weiteres Entwicklungspotential, sollten Sie die Ergebnisse dokumentiert haben. In diesem Fall empfehle ich Ihnen die von mir entwickelte Checkliste Coaching, die jährlich gemeinsam mit dem Verkäufer ausgefüllt wird und als Basis für das Gespräch dient (Sie interessieren sich für die Checkliste? Schreiben Sie mir eine kurze Mail: werner@wernerhahn.de und ich sende Ihnen die Checkliste – 18 Seiten – gratis zu).

Sobald Sie alle rechtlichen Punkte abgeklärt haben. Wir leben heute in einer Welt, in der viele Punkte rechtlich abgesichert sein müssen. Sich einfach von einem Mitarbeiter zu trennen, kann im Nachhinein ganz gefährlich für Sie und Ihr Unternehmen werden – gerade wenn es um die Zielerreichung eines Verkäufers geht. Deswegen empfehle ich Ihnen, rechtlichen Beistand zu holen und alle Punkte zu besprechen, die eine Kündigung des Verkäufers betreffen.

Denken Sie auch daran, welche Konsequenzen eine Kündigung für Ihre Kunden haben wird. Welche persönlichen Beziehungen sind bereits aufgebaut worden und was bedeutet die Trennung von dem Verkäufer für diesen Kunden?

Wenn Sie sich von dem Verkäufer trennen, geht er möglicherweise zu einem bedeutenden Mitbewerber von Ihnen? Sie kennen ja den Spruch: Vorbeugen ist besser als heilen!

Und letztlich der Glaube an Ihre Fähigkeiten, die richtigen Verkäufer einzustellen. Um es klar auszudrücken: es macht keinen Sinn, nach einem Looser einen weiteren Looser einzustellen. Vermeiden Sie es, wieder die gleichen Fehler zu machen wie bei der vorherigen Einstellung. Viele Verkäufer tun sich nun mal schwer, wenn sie von zu Hause aus arbeiten sollen und es wird immer anspruchsvoller, neue und vor allen Dingen qualifizierte Verkäufer zu finden.

Sich von einem Verkäufer zu trennen, ist jederzeit eine große Herausforderung. Sie haben Zeit und Geld investiert und große Hoffnungen gehabt, dass der neue Kandidat eine guten Job machen wird.

Befolgen Sie meine Tipps in diesem Newsletter, dann werden Sie in Zukunft bessere Entscheidungen treffen und es wird mit Ihrem Verkaufsteam weiter aufwärts gehen.

Der Beitrag Führen im Vertrieb: Wann trenne ich mich von einem Verkäufer? erschien zuerst auf Werner F. Hahn, Verkaufstrainer & Fachbuchautor.

Es gibt wahrscheinlich mehr als diese hier von mir aufgeführten fünf Sünden der Führungskräfte. Allerdings treten diese Sünden in meinen Coachings so häufig vor, dass ich sie hier beschrieben habe.

Wie viele von den fünf Sünden treffen aus Sie zu?

Sünde #1: Sie stellen die falschen Mitarbeiter ein.

Viele Führungskräfte – egal ob sie jetzt unter einem besonderen Druck stehen oder dringend eine Position neu zu besetzen ist – nehmen die erstbeste Person, die sie überzeugt. Allerdings wundern sie sich später, wenn diese Person die gesteckten Ziele nicht erreicht.

Nicht jede Person ist geeignet für den Vertrieb. Tatsächlich sollten einige Personen niemals in den Verkauf gehen. Eine neue Studie fand heraus, dass 55 Prozent der Verkäufer für diesen Job völlig ungeeignet sind. Und wenn Sie als Führungskraft eine solche Person einstellen, dann dürfen Sie sich über die Ergebnisse nicht wundern.

Für diese Vorgehensweise gibt es zwei Gründe. Entweder holen Sie die verkehrte Person abseits der klassischen Wege oder die Empfehlung kommt von ganz oben, vom Boss.

Eine andere Situation haben wir, wenn sich das Unternehmen zwingend verändern muss, seien es Personalkürzungen oder Personalumsetzungen. Dann werden Sie ja auch vom Boss die Information bekommen, doch Kevin aus der Buchhaltung zwingend in den Vertrieb zu stecken. Zumal ja Kevin noch über erhebliches Produktwissen verfügt. Und wenn Sie dem Kevin keine Chance auf einen Neustart geben, dann wird er entlassen und seine Kinder werden hungern.

Trotz der exzellenten Produktkenntnisse gibt es viel Kevins auf dieser Welt, die einfach nicht verkaufen wollen und können. Mag auch der eine oder andere ein wenig Talent zum Verkaufen mitbringen, es stellt sich die Frage, ob er für Ihre Verkaufssituation geeignet ist. Es ist die anspruchsvolle Aufgabe der Führungskraft, die Übereinstimmung zwischen dem Individuum und der Position herzustellen.

Wenn nichts anderes hilft, dann nehmen Sie die Person mit der richtigen positiven Einstellung und trainieren Sie anschließend das Fachwissen.

Sünde #2: Sie bilden die Mitarbeiter nicht aus

Es ist wichtig, dass gerade neue Mitarbeiter sofort professionell ausgebildet werden. So wie ein Verkauf in den ersten 20 Sekunden am Telefon (oder vier Stunden, oder vier Tagen oder vier Wochen) in die Grütze gehen kann, ist doch der erste Eindruck bei neuen Mitarbeitern entscheidend. Und wenn der neue Mitarbeiter auf Ablehnung trifft, dann ist er schnell entmutigt. Irgendwann wird er die Konsequenzen ziehen und sofort abwandern, so bald sich eine Gelegenheit dazu bietet.

Es ist der Verantwortungsbereich der Führungskraft, das richtige Training anzubieten. Es gibt drei Trainingsbereiche: Unternehmensregeln und Prozesse, Produktkenntnisse und Verkaufstrainings. Einen neuen Verkäufer einzuführen ist ähnlich wie das Einfahren eines neuen Autos. Je umsichtiger Sie sind und je mehr Zeit Sie sich für die Ausbildung nehmen, umso geringer sind später die Probleme, die entstehen können.

Stellen Sie sicher, dass Sie mit den richtigen Trainings Ihre Mitarbeiter erstklassig ausbilden.

Denken Sie an meinen Spruch:

Das Verkaufstraining bringt Verkäufer hervor.

Nur das Verkaufstraining mit Umsetzungs-Garantie bringt Top-20%-Verkäufer hervor.

Sünde #3: Der Verkaufsprozess wird nicht implementiert

Viele Menschen glauben ja, dass der Verkauf ein einfaches Geschäft ist. Dem ist allerdings nicht so! Es gibt einen Start, eine Mitte und –hoffentlich- ein positives Ende mit einem Abschluss. Viele Führungskräfte nehmen sich nicht die Zeit, diesen gesamten Verkaufsprozess auszuarbeiten. Es ist wie die Planung einer Reise in ein besonderes Urlaubsgebiet. Wenn Sie nicht wissen, wohin Sie wollen, dann ist es auch egal, wo Sie ankommen (außer bei Zufällen – und viele Abschlüsse geschehen ja zufällig. Das sind dann die Bluebirds).

Nehmen Sie sich die Zeit und definieren Sie die einzelnen Stufen des Verkaufsprozesses (7 Stufen) und besprechen Sie das Für und Wider. Überlegen Sie exakt, was im nächsten Schritt getan werden muss und legen Sie die weiteren Schritte ebenfalls fest. Ein gut durchdachter Verkaufsprozess wird die Basis für Ihren Erfolg sein.

Mit dem Verstehen des Verkaufsprozesses unterstützten Sie das Verkaufsteam und führen es zum Erfolg.

Sünde #4: Die Mitarbeiter werden nicht geführt

Nicht jede Führungskraft ist auch ein guter Team-Führer und nicht jeder Team-Führer ist eine gute Führungskraft. Im Laufe der Jahre habe ich entdeckt, dass der Hauptunterschied zwischen Führungskräften und Team-Führern die Menschenkenntnisse sind. Eine Führungskraft wird erst dann zum Team-Führer, sobald die Mannschaft ihm folgt.

Führung ist gerade in besonderen Zeiten gefragt. Die Mitarbeiter brauchen jemanden, zu dem sie aufblicken und keinen, der mit ihnen gemeinsam über die schlechten Zeiten jammert. Es gibt sicher auch die Zeiten, bei denen ein KITA (kick-in-the-a..) wirkungsvoll sein kann. Doch der Ansatz mit Zuckerbrot und Peitsche hilft doch mehr. Insbesondere, wenn Sie mit der Peitsche das Zuckerbrot bearbeiten und nicht die Mitarbeiter.

Wie steht es um Ihr Wissen im zwischenmenschlichen Bereich?

Sünde #5: Sie trennen sich nicht vom Mitarbeiter, wenn es erforderlich ist.

Als Führungskraft im Vertrieb sind Sie verantwortlich für den Auftragseingang und Umsatz in Ihrem Bereich. Ihre Verkäufer sind diejenigen, die die Aufträge herbeischaffen, um den geplanten Umsatz zu realisieren. Sobald einer dieser Verkäufer unproduktiv ist, dann ist es Ihre Aufgabe, das zu verändern. Das kann mit einer Nachschulung erfolgen oder auch mit einer Freistellung vom Job. Je länger Sie warten, umso schlechter werden die Zahlen. Und es ist ja nun wirklich unangenehm, sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Sicher hängt das damit zusammen, dass wir es so wenig tun.

Das Einstellen der verkehrten Mitarbeiter und das wir uns zu selten von unqualifizierten Mitarbeitern trennen, ist eine der großen Sünden der Führungskräfte. Ihre Beschäftigung mit den „Loosern im Vertrieb“ führt nur zu einer schlechten Moral, schlechten Verkaufszahlen und ist sehr schlecht für das gesamte Geschäft.

Wie viel Zeit verbringen Sie mit unqualifizierten Verkäufern?

© Werner F. Hahn,

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