Mit Begleitbesuchen steigern Sie die Kompetenz Ihrer Mitarbeiter!

Wenn Sie die Abschlussquoten Ihrer Mitarbeiter und die damit verbundene Kompetenz und das Engagement einmal genau anschauen, werden Sie eine erstaunliche Feststellung machen:

• 20% Ihrer Vertriebs-Mitarbeiter gehören zu den Top
• 60% Ihrer Vertriebs-Mitarbeiter finden sich im mittleren Segment und
• 20% Ihrer Vertriebs-Mitarbeiter sollten sich einen anderen Job suchen.

Diese Zahlen unterscheiden sich in den allermeisten Unternehmen nur unwesentlich voneinander. Doch mit welcher Gruppe sollten Sie am engsten arbeiten – und damit den größten Hebel nutzen, um die Erfolgsquote bestmöglich zu erhöhen?

Training on the job: Nicht mit den Besten

So schön es auch wäre, wenn die Besten noch mehr schaffen – doch hier sitzt Ihr Hebel nicht. Begleitbesuche können Sie in diesem Fall nicht nutzen, um die Quote zu steigern.

 

Tipp: Wohl aber, um Anregungen und Ideen aus deren Erfolgsverhalten für die anderen Kollegen nutzbar zu machen. Indem Sie in den Verkaufsgesprächen, die Sie begleiten, die Techniken dieser Spitzenleute ganz in Ruhe beobachten.

 

Trotzdem sind „die Besten“ noch zu steigern …

 

Spitzenleute verlangen und verdienen eine Menge Beachtung und Anerkennung durch Sie und Ihre Geschäftsleitung. Es ist müßig, mit Spitzenleuten über ihre Umsatzerhöhungen zu sprechen. Doch Sie können auch diese „Spitzenverkäufer“ durchaus noch zusätzlich motivieren. Mehr noch: Wenn Sie diese Leute zu mehr Umsatz und Gewinn motivieren wollen, gibt es eine interessante Möglichkeit:

Fördern Sie die Mitarbeiter in der mittleren Gruppe!

 

Was passiert dann mit Ihren Spitzenleuten, wenn sie feststellen, dass Kollegen ihrer Position näher kommen? Es geht ihnen, wie einem Spitzenpferd beim Rennen:

 

Was den richtigen Vollblüter motiviert, schneller zu rennen, ist nichts anderes, als der Klang der herandonnernden Hufschläge der Verfolger. Diese lösen bei den Spitzenverkäufern einen Adrenalinschub aus, setzen die zusätzliche Kraft frei, die nötig ist, um sich von den näher kommenden Pferden zu distanzieren.

Nicht anders verhält es sich mit Ihren Spitzenleuten:

Sie lieben die Herausforderung – und wenn sie jemand einzuholen versucht, tendieren sie dazu, ihre Anstrengungen noch zu erhöhen, um mehr zu verkaufen.

Doch Vorsicht:

Vergessen Sie die „hinteren Pferde“,  die 20-Prozenter nicht!

Das kleine Manko dieser Strategie:

Es kann Ihnen passieren, dass die letzte Gruppe noch mehr abfällt. Sie werden dann nicht umhinkommen, sich jeden einzelnen Verkäufer dieser Gruppe genauer anzuschauen, um Ursachenforschung zu betreiben. Stecken persönliche Gründe (Gesundheit, fehlende Schulung, Beziehungskrisen) hinter den schlechten Verkaufsergebnissen? In diesem Fall bieten Sie Hilfe an und vereinbaren klare Ziele, die schrittweise erreicht werden müssen.

Steckt Inkompetenz dahinter, bleibt nur die Trennung.

Warum Ihr Training on the job mit der mittleren Gruppe so wichtig ist

Wenn Sie einen Verkäufer der mittleren Gruppe begleiten, diskutieren Sie nach jedem Gemeinschaftsbesuch, gleich im Auto oder einer anderen ruhigen Stelle, Ihre Beobachtungen:

• In welchem Ausmaß kennt Ihr Mitarbeiter die Kundensituation wirklich, um Verkaufsprognosen erstellen zu können?
• Wie selbstbewusst hat er das Angebot analog der vorherrschenden Bedürfnisse sowie gegenüber dem Angebot der Konkurrenz positioniert und überzeugend präsentiert?
• Wie professionell hat er Einwände gehandhabt?
• Inwieweit ist er in seinem Verhalten auf den Verhaltensstil des Kunden und seiner Kaufmotive (Anerkennung, Sicherheit, Präzision, Vertrauen, Profit etc.) eingegangen?
• Wie oft hat er die Frage nach dem Auftrag (natürlich und selbstbewusst) gestellt?
• Hat Ihr Mitarbeiter das Gefühl, für gute Leistungen die erforderliche Anerkennung zu erhalten?

 

Sprechen Sie anhand der erlebten Fakten an, welche Punkte Sie (sehr) gut gesehen haben und wo Sie Verbesserungsmöglichkeiten sehen:

• Was war gut?
• Was war weniger gut?
• Was machen Sie im nächsten Gespräch anders?“

 

Wichtig: Legen Sie hierfür einen Zeitrahmen fest. Nennen Sie einen Zeitrahmen und die Art und die Hilfestellung, (Coaching, Seminar, Ihre weitere Unterstützung etc.), wie diese Verbesserungen erreicht werden sollen. Machen Sie deutlich, dass Sie den Erfolg der Maßnahmen selbstverständlich überprüfen werden – und weil Sie sich schon jetzt darauf freuen, zu sehen, wie Herr XY sein Potenzial noch besser nutzt.

Konkrete Vereinbarungen sind entscheidend!

 

Um es klar zu sagen: Ohne eine konkrete Vereinbarung geht es nicht.

 

Beispiel:

„Noch im Frühjahr nehmen Sie an einem Seminar zum Thema ‚Einwandbehandlung‘ teil und werden 3 gemeinsame Besuche mit Herrn Schaller, unserem Spitzenverkäufer, machen. Von ihm kann man viel lernen. Im Mai setzen wir uns dann zusammen, um zu besprechen, was Sie selber an Verbesserungsmöglichkeiten sehen. Im Juni werde ich Sie dann auf einigen Besuchen begleiten, um zu erleben, wie Sie diese Neuigkeiten umsetzen …“

 

Deshalb:

Um sicher zu sein, dass Ihre Botschaften unverfälscht, klar, deutlich und überzeugend beim Kunden ankommen, ist das Training on the job durch Sie als Vorgesetzter sinnvoll.

 

Doch wie immer im Leben: die Meinung eines externen qualifizierten Coach zählt einfach mehr. Ich kenne da einen guten Coach: 0171 – 650 56 90

Souveränes Führen wünscht Ihnen

© Werner F. Hahn

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